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STU Flash, 9 avril 2018

Addendum du STU au document 204 EX/5 partie III : questions relatives aux ressources humaines

STU/68e Conseil/18/003
9 avril 2018

 

204 EX/5 : Suivi des décisions et résolutions adoptées par le Conseil exécutif

et la Conférence générale à leurs sessions antérieures

 

Partie III – Questions relatives aux ressources humaines

 

ADDENDUM DU SYNDICAT DU PERSONNEL DE L’UNESCO (STU)

 

A. Rapport sur la répartition géographique et l’équilibre entre les sexes au sein du personnel du Secrétariat, et sur les progrès accomplis dans la mise en œuvre des mesures prises pour remédier à tout déséquilibre (Suivi des décisions 199 EX/5.III.A et 201 EX/5.IV.A)

Partie I - Répartition géographique au sein du personnel

En dépit d’une légère amélioration de l’équilibre géographique, le STU exprime sa vive inquiétude quant à la sous-représentation de certains pays et groupes régionaux. Malgré les efforts accomplis, un grand nombre de pays, notamment du Groupe de l'Amérique latine et des Caraïbes (GRULAC) et du Groupe Afrique, restent sous-représentés, voire non représentés.

Le personnel de l’UNESCO doit refléter la diversité que nous encourageons tous.

Le STU poursuit la mise en œuvre des politiques relatives aux ressources humaines, et les révise si nécessaire, de sorte qu’elles facilitent et soutiennent efficacement les opérations de programme de l’UNESCO, en accordant une attention particulière à la qualité du recrutement, la diversité et l’amélioration de la répartition géographique.

Le STU encourage une meilleure coopération avec les commissions nationales afin que des représentants de toutes les régions fassent acte de candidature pour une meilleure représentation des États membres.

Partie II - Équilibre entre les sexes au sein du personnel

Le STU se félicite des progrès accomplis dans la parité entre les sexes aux postes de direction (52%), mais exprime sa préoccupation à propos du déséquilibre entre les sexes au niveau P-5, où seulement 33 % des postes sont occupés par des femmes. La parité entre les sexes à ce grade est d’autant plus importante que ce niveau peut éventuellement permettre à des femmes de poursuivre par la suite leur carrière à des postes de direction. L’absence d’opportunités à ce grade ne peut que réduire l’accès des femmes à des postes de direction, ce qui renforce le plafond de verre pour le personnel féminin de niveau intermédiaire.

Le STU note également avec préoccupation que le déséquilibre entre les sexes persiste dans certains secteurs (SC, CI et COI).

Le STU encourage la Directrice générale à intensifier les efforts pour un meilleur équilibre entre les sexes au niveau P-5, ainsi que plus de parité en général dans les secteurs qui accusent un retard dans ce domaine.

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B. Rapport d’étape sur le Cadre stratégique des partenariats en matière de ressources humaines (2017-2021) (Suivi de la décision 202 EX/5.IV.B)

Le STU note que le nombre de partenariats en matière de ressources humaines a augmenté ces dernières années et se félicite des possibilités permises par ces affectations en termes d’expertise et de ressources humaines supplémentaires pour l’Organisation. Toutefois, le STU alerte sur le fait que ces partenariats ne doivent pas venir se substituer à la fonction publique internationale, car les normes appliquées en matière de recrutement, de qualifications et de notation ne sont pas les mêmes. Tout doit être fait pour garantir la transparence des objectifs et des processus des partenariats en matière de ressources humaines.

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C. Rapport annuel (2017) de la Commission de la fonction publique internationale (CFPI) : rapport de la Directrice générale (Suivi de la décision 114 EX/8.5 et des résolutions 22 C/37 et 39 C/72)

Prime de danger

Bien qu’il se félicite de la nouvelle politique relative à la prime de danger, le STU souhaite faire part de sa préoccupation quant à l’impact des dévaluations monétaires pour le personnel en poste hors Siège. En outre, le STU a constaté des incohérences dans le calcul de la prime de danger, la plus affligeante étant la différence de traitement entre le personnel international et le personnel recruté sur le plan local. Il conviendrait de porter une plus grande attention à l’égalité de traitement, ainsi qu’au passage du personnel de la catégorie G à la catégorie P ; le terme « services généraux » appliqué à certains de nos collègues est en effet très trompeur car ils effectuent des tâches qui relèvent du cadre organique.

Le STU condamne catégoriquement le « deux poids, deux mesures » appliqué à la prime de danger et aux procédures d’évacuation.

Le STU préconise d’apporter de nouvelles améliorations en ce qui concerne l’octroi de la prime de danger au personnel recruté sur le plan local en poste dans des lieux d’affectation à haut risque. Dès lors que les conditions qui prévalent dans un lieu d’affectation sont tout aussi dangereuses pour le personnel international que pour le personnel recruté sur le plan local, l’indemnisation relative au « danger » devrait être la même pour l’ensemble du personnel.

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